劳动关系｜工作场所斗殴伤害的工伤认定标准与实务判断
2025-11-18 8 苏虹
根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。司法实践中，法院通常会结合“纠纷起因是否与工作相关”“员工是否存在故意或重大过错”综合判断，并非“只要在单位受伤就一定算工伤”。那么，若员工在工作过程中主动与他人发生争执或打架斗殴，因此引发暴力冲突受伤或者死亡的，能否认定工伤或工亡？本文将结合司法裁判案例进行简要分析。
一、工伤认定的核心条件
根据《工伤保险条例》第十四条第三项的规定，认定工伤需同时满足“工作时间 + 工作场所 + 因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的三个核心条件，司法实践中，也要区分员工的过错程度。
1.对于工作时间的认定
工作时间即指用人单位的正常上下班时间，同时也包括劳动合同约定的工作时间、加班时间、用人单位临时指派或特定工作任务的时间以及法律规定的工作时间。若员工在午休时段（未承担工作任务）、旷工期间、擅自离岗处理个人事务时，因私人恩怨与同事互殴受伤，则不符合工伤的认定情形，即不能仅看 “是否在单位规定的时段内”，需结合“受伤时是否在完成工作任务”综合认定。
2.对于工作场所的认定
工作场所则包括用人单位对日常生产经营活动进行管理的区域、职工完成某项特定工作所涉及的单位以外的相关区域以及职工因工作往来于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域。若员工在单位食堂（仅用于就餐、非工作相关）因排队打饭口角打架，或在单位停车场（非执行工作任务）因私人矛盾与同事互殴，则不符合工伤的认定情形，即工作场所的认定需与“履行工作职责”绑定，并非只要在单位场地内受伤就符合条件。
3.履行工作职责的认定
对于是否处于履行工作职责的认定，通常要考虑“职工是否具有履行工作职责的主观意志、是否具有履行工作职责的客观行为以及是否因职工履行工作职责而引起纠纷，即受伤是否与履行工作职责匹配，与履行岗位工作任务紧密相关。若纠纷、冲突的引发与工作内容无关，则有较大可能被认为属于个人矛盾，从而对职工认定工伤的请求不予支持。
4.员工的过错程度
根据员工在冲突中的行为，分为无过错（如被动卷入冲突、已终止冲突后被袭击）、轻微过错（如处理纠纷的方式欠妥）、重大过错，其中“重大过错”（如主动挑衅、故意攻击、不听劝阻进行互殴的）会直接阻却工伤认定。通常来说，过错程度需结合监控视频、证人证言、公安机关笔录等证据综合判断，“重大过错”是认定工伤的重要排除条件。
最高人民法院行政审判庭法官会议纪要明确：职工因工作事项与同事发生争执，若自身无故意或重大过失，即便后续发生暴力冲突，也应认定为工伤，无需苛求劳动者是“纯洁的受害人”。只有受害人故意或者重大过失导致暴力等意外伤害事件的发生，方能够阻却对其履行工作职责的认定，并进而否定工伤的认定。因此，职工因在工作中与同事发生纠纷而被同事暴力伤害的，如果受害职工并无故意或者重大过失，则不足以阻却对其履行工作职责的认定，符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的工伤认定条件。
二、认定工伤的裁判观点
1.是否应当适用《工伤保险条例》第十四条第三项的关键，不在于职工所受暴力等意外伤害的具体表现形式，而在于暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度。
（2020）最高法行再68号案件中，最高院认为“根据刑事判决书及附案询问笔录等在案证据，刘伟与刘原栋在涉案纠纷发生前并不认识，二人并无个人恩怨。涉案伤害事件发生的起因是，刘伟在工作中需使用塔吊机吊运钢材，在催促过程中与塔吊指挥人员刘原栋发生争执，在双方第一次争执打斗未造成严重伤害的情况下，刘原栋为报复刘伟返回宿舍取刀后将其刺伤。从伤害事件发生的初始因素来看，刘伟是在履行其工作职责，虽然刘伟处理工作纠纷的方式方法欠妥，但从客观行为上看刘伟在经过第一次打斗后并无与刘原栋继续争执的相关表现，其在笔录中自述找刘原栋的目的是配合其完成工作任务，说明刘伟始终具有完成工作职责的主观意愿。二人之间的争执打斗系因工作原因引起，刘原栋心生怨气产生犯意致刘伟受伤，且前后两次争执打斗时间连续、地点均在工作场所之内，具有较为明显的连贯性。”
2.因履行工作职责受到暴力等意外伤害中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。
（2020）内01行终73号案件中，法院认为：“《工伤保险条例》第十四条第（三）项中“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。上述规定旨在督促用人单位在日常管理中有效保护职工的人身安全，并承担相应的责任。故对履行工作职责与所受暴力伤害之间的因果关系不应作限缩性解释。根据生效的（2018）内01刑初72号刑事判决可以证实，案外人刘某因水泥使用问题与贾海明发生口角，刘某从地上捡起一根木方击打贾海明的左臂。在附近施工的贾海勇和毛某看到后，二人将刘某的身体抱住。三人在撕扯过程中，刘某手中的木方掉落在地，其将贾海勇摔倒在其左前方，并挣脱开毛某的拉扯。随后刘某又从地上捡起一根钢管击打贾海勇头部右侧一下，贾海勇抢救无效死亡。”
三、不予认定工伤的裁判观点
1.因个人之间矛盾引发争执进而造成人身伤害，虽发生在工作时间、工作场所但其受到伤害的直接原因是个人矛盾纠纷而并非因履行工作职责，不认定为工伤。
（2015）德中行终字第89号案件中，法院认为“从被上诉人德州市人力资源和社会保障局提供的对李某某和孙某的调查笔录及公安机关对张某某、李某某、孙某的询问笔录，均能够证实上诉人是在与张某某因个人矛盾发生口角后主动停车，在带队及同事劝阻无效后发生打斗，进而受到伤害，故上诉人受伤不是由于工作原因或者履行工作职责而是因个人矛盾纠纷打斗造成的后果。因此，德州市人力资源和社会保障局以上诉人不符合《工伤保险条例》第十四条第（一）、（三）、（五）、（七）项认定工伤和第十五条视同工伤的情形，作出德人社伤字[2015]28号不予认定工伤决定并无不当。”
2.在工作时间工作岗位上受伤，但只是普通同事之间因工作问题发生争执所致，并非因工作原因导致，其受到的暴力伤害与履行工作职责无直接的因果关系，不属于因履行工作职责过程受到的暴力伤害。
(2020)粤行申1127号案例中，法院认为“从《工伤保险条例》立法原则、立法精神以及原劳动和社会保障部的答复函看，工伤保险是保障劳动者因工作或者与工作相关活动伤亡后能获得救济，只要劳动者受到的暴力伤害与工作内容相关联的，并且在工作时间和工作场所内，就应当认定为因工作原因或者履行工作职责受到的暴力伤害，而予以工伤认定。本案中，曾庆聪和利志健系申通快递公司分拣员，不存在上下级领导关系。根据申通快递公司提交的公安机关对曾庆聪的询问笔录可知，利志健与曾庆聪在微信群发生口角纠纷之前就存在个人矛盾，同时该证据也证明利志健与曾庆聪两人不能正确对待同事之间因工作琐事产生的争议，进而已演变成个人恩怨纠纷，并一直予以累积，本次伤害事件是曾庆聪与利志健个人矛盾冲突的不当宣泄。对于利志健提出来的“帮忙”，曾庆聪在完成本职工作的同时并没有必然的义务要帮他人完成并不属于其本人的工作内容，而利志健遭受的暴力伤害也并非是其在行使工作职责过程中阻止他人不合理或违法目的没有达到而遭受报复受伤的情形。综上，利志健虽然是在工作时间工作岗位上受伤，但只是普通同事之间因工作问题发生争执所致，并非因工作原因导致，其受到的暴力伤害与履行工作职责无直接的因果关系，不属于因履行工作职责过程受到的暴力伤害，不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的在工作时间和工作场所内，因工作原因受到暴力伤害的情形。”
四、实务建议
（一）员工方面
1.及时固定证据：立即报警并留存出警记录，收集监控录像、目击证人证言、工作记录、履行工作职责相关的证据（如微信 / 企业微信聊天记录、工作邮件、工作群消息等，证明纠纷因工作分歧引发，如讨论工作分工、协调任务进度、调配工作资源等）。
2.一年内申请工伤认定：向用人单位所在地人社部门提交申请，需提供劳动关系证明、医疗诊断书、证据材料；若超过一年时间再行申请认定将会因时效经过被驳回。
3.避免扩大冲突:发生纠纷后优先通过单位调解、工会协商解决，切勿主动动手或持械互殴，否则可能既无法认定工伤，还需承担民事赔偿甚至刑事责任。
（二）用人单位方面
用人单位若认为员工受伤不属于工伤，需围绕 “无劳动关系”、“非工作时间或场所”、“非工作原因”、“员工存在重大过错”准备材料，如非劳动关系证明（劳务协议、兼职合同、合作协议等）、 考勤异常记录（如打卡记录显示员工受伤时为旷工时段、擅自离岗时段，或门禁记录证明员工受伤时未在工作区域内）、员工既往私人矛盾证据等。
除此之外，还需提醒用人单位应当为员工正常缴纳社会保险，避免因认定工伤后未缴纳社会保险，导致全部赔偿费用均由用人单位自行承担的风险。当然，用人单位还应当健全矛盾调解机制，加强员工法治教育，及时疏导同事间分歧，避免冲突升级。
五、结语
上班期间与同事打架是否算工伤，核心是“是否因工作而起”和“是否存在重大过错”。若为履行工作职责被动受伤，且无明显过错，法律会倾向于保护劳动者；若因私人恩怨或主动挑衅引发，则无法享受工伤保险待遇。职场冲突难免，但暴力解决不了问题。守护自身权益，也应尊重他人权益，才是职场相处的正确打开方式。
