劳动关系 | 一文读懂加班工资的计算与工时制度

当今快节奏生活下，加班成为许多职场人的常态。然而，关于加班工资的计算以及工时制度的规定，你真的了解吗？本文将结合司法裁判案例，重点就工时制度和工时制度下的加班工资如何计算进行分析。

1.标准工时制：是最为常见的工时制度，即每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。该工时制适用于绝大多数行业和岗位，无需审批。

2.综合计算工时制：是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。但其平均日和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。例如，一些因工作性质特殊，需连续作业的岗位，如交通、铁路、建筑等行业，可能会采用这种工时制度。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过 8 小时（或 40 小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。

3.不定时工时制：是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。采用不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。像企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、长途运输人员、部分物流人员、非生产性值班人员等岗位常采用不定时工时制。

综合工时制和不定时工时制需要向劳动保障行政部门申请审批，在单位内公示，并在劳动合同中予以明确，不得混岗、混员，擅自扩大实际适用范围。

（一）标准工时制

1.平时加班（延时加班）：按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 150% 支付劳动者工资。例如，小王的小时工资为 20 元，若他在正常工作日加班 2 小时，那么他的加班工资应为 20×150%×2 = 60 元。

2.周末加班：安排补休或按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 200% 支付劳动者工资。

3.法定节假日加班：按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 300% 支付劳动者工资。

（二）综合计算工时制

在综合计算周期内，若实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，按上述标准工时制下平时加班工资的计算方法支付加班工资；法定休假日安排劳动者工作的，按标准工时制下法定节假日加班工资的计算方法支付加班工资。例如，某采用综合计算工时制的企业，以季度为计算周期，在一个季度内，员工小赵实际工作时间超出法定标准工作时间 20 小时，同时在法定节假日加班 1 天。假设小赵小时工资为 25 元，日工资为 200 元，那么他这一季度的加班工资为 25×150%×20 + 200×300% = 750 + 600 = 1350 元。

（三）不定时工时制

一般情况下，实行不定时工时制的劳动者，不执行加班工资的规定。但如果用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，同样需要按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 300% 支付劳动者工资。例如，某企业高管老孙采用不定时工时制，在春节期间被安排加班一天，他的日工资为 500 元，那么他这一天可获得的加班工资为 500×300% = 1500 元。

1.《劳动法》第九十条规定，用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。《劳动保障监察条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人 100 元以上 500 元以下的标准计算，处以罚款。

2.《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。此外，如果用人单位未按照法律规定保障劳动者的休息休假权利，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条以用人单位 “未提供相应劳动条件” 为由单方解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿金。

1.劳动者自愿加班，能主张加班工资吗？

一般来说，劳动者自愿加班，用人单位可不支付加班工资。但实际裁判案例中，法院需结合用人单位是否“安排”或“默示同意”加班行为，例如，上海百纳德电子信息有限公司诉方德福案（2016）沪0107民初2015号中，法院认为销售人员虽自行安排工作时间，但因考勤记录显示双休日实际出勤且公司未明确拒绝，仍支持加班费请求。

若用人单位已通过合法程序制定加班审批制度，劳动者未经批准的加班通常不被支持。例如，（2016）沪0106民初4785号案明确劳动合同约定加班需审批，劳动者自行延长工作时间不视为加班；上海查尔斯电子有限公司诉陈永珍案（2015）闵民一（民）初字第19067号中，法院以工资结构包含固定加班费且劳动者未举证具体加班时长为由驳回请求。

2.计件工资制下如何计算加班工资？

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述标准工时制下的加班工资计算方法，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的 150%、200%、300% 支付其加班工资。例如，某工厂实行计件工资制，工人小陈在完成定额任务后，因工厂订单增加，被安排在正常工作日加班完成额外计件工作，其计件单价为每件 5 元，加班期间完成了 20 件产品，那么他这部分加班工资应为 5×150%×20 = 150 元。若双方未约定计件单价，法院参照同岗位标准或最低工资折算，如（2013）青民四（民）初字第206号。

3.加班工资的计算基数如何确定？

结合（2011）嘉民四（民）初字第595号案例来看，加班工资的日工资计算基数按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准或实际工资结构为基础确定加班工资。如工资构成不明确，通常以实际收入的70%作为基数。

4.加班的考勤记录由谁承担举证责任？

根据（2011）浦民一（民）初字第28227号的裁判观点来看，用人单位对员工进行考勤的情况下，应提供考勤记录以证明员工的实际出勤情况。若无法提供考勤记录的，用人单位需承担举证不能后果，推定劳动者主张的加班时间成立。

综上所述，劳动者若存在加班且就加班费与用人单位产生争议的情况下，应先行确定自己适用的是哪类工时制度，能否主张加班费，以及延时的具体工作时间，对加班基数的确定，应按照合同约定＞实际工资结构＞月工资70%（不低于最低工资）的顺序计算。对于用人单位来说，若周六日安排劳动者加班的，可以采用安排劳动者补休的方式替代支付加班费的问题，但若在法定节假日安排劳动者加班的，即使安排补休，亦需支付加班工资。另外，用人单位应注意及时保存或提供考勤、工资记录，避免因无法提供上述证据在劳动争议中举证不能。